滬上一些餐廳興起“打賞”制度，掃碼給小費。 視覺中國資料圖記者日前采訪發現，上海部分知名連鎖餐廳興起了“打賞”制度。與給小費類似，如果客人覺得某位服務員服務周到，可以掃一掃服務員身上佩戴的二維碼，對其進行“打賞”，金額多為3至5元。業內人士分析，打賞制度在一定程度上能催化員工工作積極性同時增加其收入，但并非所有餐廳企業都適用。

　　記者體驗：面對面掃碼給小費，一次3-5元

　　“如果您對我們的服務認可，請用手機掃一掃打賞我們的服務員……”晚市，在黃浦區陜西南路上的很久以前連鎖燒烤店里，廣播正在用餐間隙時間向食客們介紹店里的“打賞”制度。環顧餐廳記者看到，包括等位接待、點餐、上炭上菜等在內的所有前廳服務員的右手臂上，都佩戴一塊附有二維碼的“打賞”牌。

　　此時，一位正在買單的顧客拿起手機對著面前一位服務員的名牌進行掃碼，記者看到，一會兒后，通過微信的“面對面付款”功能，4.56元小費直接進入了該服務員的微信賬戶，不需要按比例向公司繳納。

　　從今年開始，服務員“打賞制”開始在上海的一些連鎖餐飲品牌中興起。有人觀望，有人跟風。在實行“打賞制”的餐廳中，不僅有連鎖燒烤店，還有各種新式中餐廳，或是像海底撈這樣的老牌火鍋連鎖店。

　　記者隨后來到淮海中路香港廣場內的南京大排檔，門前一塊惹眼的宣傳立牌上寫著大大的“求打賞”三字，其下寫著“您的小小心意便是對我工作最大的肯定”的宣傳語。與之前不同的是，該店規定的打賞金額為3元，且凡是打賞的顧客還會獲得一張10元電子代金券供下次消費使用。

　　8月初剛剛開始實行“打賞制”的西貝筱面村也是跟風者之一。一位中山公園店的工作人員向記者介紹，為了保證制度的推行效果，店里還特別規定了打賞比例，“譬如今天上工的有十名服務員，那么至少要有80%也就是8個人被顧客打賞到，調動我們的服務積極性。”他說。

　　顧客：金額不大，多數食客無心理壓力

　　“如果是現金打賞，直接給服務員人民幣會感覺不好意思，而掏4塊多錢也會覺得拿不出手，通過掃碼支付感覺就是給一個好友發紅包點贊。”顧客陳女士這樣描述她對打賞制的感受。

　　市民李小姐表示，“感覺挺新鮮的、挺好玩的，反正錢也不多，如果真心覺得服務員做得不錯，可以嘗試。”在采訪中記者發現，大多數上海食客對“打賞”所持的態度都會看具體的服務質量而定，如果感覺對方服務質量特別好，的確會愿意“打賞”，但不會跟風。

　　而對于打賞是否會有一定的心理壓力一問，多數被采訪市民表示由于店內氣氛比較輕松，目前為止也未遇到過強行推銷打賞的服務員，因此不會有心理壓力。市民章先生則說，“這和國外給小費差不多，但國外不少餐廳的小費通常是明文規定的，但這個打賞是出于我個人自愿，所以我不是太排斥。”

　　當然，也有市民對打賞制度本身持反對意見。市民徐先生就說自己不會打賞，在他看來，員工的服務態度好是應該的，而且與國外不同，內地沒有小費習慣，因此在餐飲費中已經包含了服務費，不應該再額外支付。

　　餐企：引入外部考核，重構員工管理模式

　　所謂打賞，更像是西方“小費”的衍生品。西方小費制度是施受雙方在相互尊重基礎上表達謝意的方式。國外服務員的工資就是從客人所給的小費中來，一般是付完賬以后，按照賬單的10%-15%給服務員小費。

　　那么在本沒有小費習俗的國內推行“打賞制”，餐企又是如何考慮的呢？為此，記者采訪了最早推行該制度的北京很久以前餐飲管理有限公司，其上海區總監吳春雨說，建立打賞制的初衷和核心理念，就是解決餐飲企業的管理問題。

　　“對于餐飲企業而言，除了品牌定位和產品品質，最核心的競爭力在于如何激勵員工做好顧客服務。員工服務好客戶，客戶才給老板利潤，老板拿出部分利潤給員工付工資。這是餐企運營管理最本質的關系鏈條。”

　　吳春雨說，小公司老板的做法一般是在店里盯著，直接監管員工達到服務質量，但這樣永遠做不大。“餐飲企業的發展有個普遍規律，當開到50家店時，優秀的管理體制是可以保證餐廳運營的服務質量，但當開到100家店時，即使再好的管理和制度，也會出現這樣那樣的問題。”在他看來，開店越多，人員越多，運營的支撐點也就更多，可能出現的管理邊界問題也就越多，這就是傳統餐飲運營模式根本性的制度缺陷。

　　“而打賞制的優勢在于保證服務質量和客戶滿意度的支撐點只有一個，就是服務員是否是以優質的服務來獲取顧客自愿打賞的，只需保證這一方面不出現管理邊界問題，企業就可以良好發展。”

　　他說，這就相當于引入外部考核，讓顧客通過數字化積分或者打賞金額這些可量化的數據，直接衡量員工服務的好壞。建立老板、員工、客戶三方都能互利共贏的利益分配機制。

　　職工：被打賞次數最多者一月創收近4000元

　　而對于餐企員工來說，打賞制帶給他們最實質的變化莫過于每個月的工資漲了。

　　經過多方打聽，記者找到了目前上海地區一天內被打賞次數最多的紀錄保持者常楠，1994年出生的常楠進入餐飲服務業的時間并不長，目前在很久以前云南南路店工作。自今年3月店里推出打賞制后，有好幾次她僅在一天工作時間里就拿到了高達60多次打賞。“60幾次是最多的時候，一般在周五和周末客流大的時間段里。平時的話基本可以有30到40次左右打賞，最少的時候一天10次左右。”她說。

　　周末晚上9點左右，正值店里高峰時段。記者在一旁對常楠觀察了一段時間后發現，她的服務特點可概括為勤快、機靈、有眼色：中列一桌的客人有筷子掉在地上，當客人還在彎腰撿筷子時，常楠已眼尖的看到并轉身小跑去了餐具柜，沒等客人喊服務員，一雙新筷子就已經送了過去；點餐上菜前后忙碌時，她會特別留意經過的餐桌，一旦看到有已經烤制熟的菜品，便會跑過去小聲提醒一下以免客人烤糊……

　　常楠還告訴記者，作為前廳服務員，店里規定可以向顧客介紹打賞活動，但只能提一次，而且是在顧客用餐的后半段。另外，為了不使客人反感，服務員也絕對不能向顧客主動為自己索取打賞。

　　記者了解到，餐飲行業服務人員的工資通常由底薪+績效組成，在上海，這兩部分的每月工資總和一般在3800-4000元左右。從目前已推行打賞制的餐廳情況來看，所有服務員的打賞次數平均下來一般在一人一天7-8次。每家餐廳打賞金額高低略有不同，這樣計算得出，服務員每月工資平均凈增600-1000元不等。

　　常楠也就她自己的工資情況向記者算了一筆賬：就按每天30次打賞計算，每次4.56元，一個月30天除去4天休息，常楠在原先工資的基礎上每月可多出約3600元的“打賞錢”。近8000元的月工資在餐飲行業中可稱得上有足夠的競爭力。

　　“物質激勵只是一方面，還有就是能夠直觀感受到顧客對我的認可，這種認可會促使自己為他們提供更多的服務，我也會感到自己的工作很有價值。”她認為，打賞帶來了服務的良性循環。

　　人力資源專家：巧妙轉嫁企業高人工成本 謹防員工價值觀發生偏差

　　人力資源專家屈輝認為，高人工成本目前是餐飲行業普遍面臨的困境。有數據統計，該行業僅人力成本一項占比就超過了20%，很多餐飲企業不堪負重。然而現有的工資水平又招聘不到更多的服務員，如果再漲工資企業又支付不起，這樣的尷尬下，打賞制度可說是巧妙地轉移了人工成本。

　　對于員工來講，屈輝認為獎金刺激能在一定程度上提高員工的主觀能動性，尤其是在年輕員工與年輕顧客之間，輕松好玩的氣氛能增加雙方互動。

　　但她同時強調，打賞制度關鍵在于管理，核心是為了提高服務質量，激發全員的潛能量，但是管理者必須要把控好。“服務行業的本質是做好服務，不能讓員工感到是為了打賞才去服務，這樣的話他們的服務價值觀就產生了錯誤，短期也許效果不錯，但長時間下來只會適得其反。”

　　屈輝提到，譬如，建立良好的企業文化是實行打賞制的前提，餐廳本身應該保有的服務標準是什么樣的？打賞應該建立在原先的服務標準之上。

　　餐飲業人士：應以自愿為原則，并非所有餐廳適合

　　對于打賞制，一位傳統餐飲業內人士向記者表示，如果顧客是心甘情愿地進行打賞，實際上是對餐廳菜品和服務質量的一種認可，這也未嘗不可。可國人多有“面子情”，且有些員工“活絡”，有些員工則相對老實，企業即使做出明文規定不能直接向顧客索要小費，但具體操作上如何界定呢？

　　他認為，如果真要以顧客作為第三方來評價員工服務的話，最好能夠在雙方不是面對面的時候進行，這才是最真實的。而最理想的狀態還是企業本身能夠出示一套獎罰分明的考核制度，“所謂規范服務，就是指一家餐廳的員工服務流程應該是一樣的，不能因為小費而有所區別。”

　　上述人士認為，現在市面上一些比較“潮”的餐廳推出這樣的制度，更多的還是一種營銷手段。

　　“新興餐廳目標消費群是80后至00后的年輕人，接受新鮮事物較容易，相對能接受打賞制度。”他說，客群決定了是否能實行打賞制度。而相對的，一些傳統餐飲企業、高檔餐廳則會出于客戶群、餐廳氛圍或檔次設定等原因而不適合這種打賞制度。